Zarządzanie przez kompetencje – zastosowanie w organizacji.

Moja najlepsza minuta to ta, w której inwestuję w ludzi. Każdy jest potencjalnym asem. Niektórzy ludzie tylko sprawiają wrażenie nieudaczników. Nie pozwól, by pozory Cię myliły.

K. Blanchard, S. Johnson

No więc właśnie – wiedza. Czy wiedza pracownika wystarczy, aby menedżer mógł zbudować efektywny zespół? Czym jest zarządzanie przez kompetencje?

Z życia wzięte:

• Osoba A wie, lecz nie potrafi wykorzystać tej wiedzy w praktyce. Brzmi znajomo?
• Osoba B wie, wykorzystuje swoją wiedzę w życiu codziennym i chętnie dzieli się swoją wiedzą z innymi. Ba – wykorzystuje swoją wiedzę i umiejętności, żeby uczyć innych. Takie osoby również znasz, prawda?

Czym więc są kompetencje?

W tym drugim przypadku możemy już śmiało powiedzieć o kompetencjach danej osoby. Czym w takim razie są kompetencje? Steve Whiddett i Sarah Hollyforde w książce „Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi” piszą, że

pojęciu KOMPETENCJI przypisuje się na ogół dwa różne znaczenia. Przyjęło się więc rozumieć je jako:

• zdolność skutecznej realizacji określonych zadań związanych z pracą lub osiągania pożądanych, wymiernych wyników,
• zdolność realizacji konkretnych wzorców zachowań.

S. Whiddett, S. Hollyforde

Aby uprościć, na kompetencję składają się:

Przykładowe kompetencje pracowników:

• Organizacja i planowanie,
• Podejmowanie decyzji,
• Wywieranie wpływu,
• Rozwój pracowników,
• Asertywność,
• Gromadzenie i analiza danych, praca zespołowa i wiele innych.

Znane jest pojęcie „zarządzanie przez kompetencje” w organizacjach. I tu kluczowa rola menedżerów, którzy mogą pozyskiwać kluczowe dla organizacji kompetencje, rozwijać je i utrzymywać na pożądanym poziomie. W jaki sposób realizować zarządzanie przez kompetencje i w jakich obszarach można je wykorzystać?

Ważne, żeby zachować spójność i doprowadzić do jednolitego zbioru kryteriów. Mianowicie, oznacza to, że pracownicy powinni być dobierani, szkoleni, rozwijani, oceniani i nagradzani wg tych samych kryteriów. Jaką korzyść dzięki temu ma organizacja? Spójność w zarządzaniu zespołami, a poprzez to tworzenie przejrzystej polityki personalnej. Ponadto, wykorzystanie modeli kompetencyjnych wpływa bezpośrednio na kształtowanie kultury organizacyjnej.

Jak powiązać kompetencje z pracownikiem? Przydatne będzie tu narzędzie tzw. Profil kompetencyjny. Profil zawiera zbiór kompetencji potrzebnych do pracy na danym stanowisku oraz oczekiwany poziom kompetencji. Dzięki takim narzędziom, jak Assessment Center (metoda selekcji kandydatów, która pozwala na weryfikację poziomu wymaganych kompetencji) i Development Center (badanie potencjału kompetencyjnego u pracowników celem ustalenia ścieżki rozwoju), menedżer może budować i rozwijać zespół w oparciu o wypracowany w organizacji model kompetencyjny.

Definiowanie kompetencji

Budując model kompetencyjny, należy zdefiniować poszczególne kompetencje oraz określić wyznaczniki behawioralne, które będą pomocne w tworzeniu profilu, jak i w badaniu kompetencyjnym kandydatów i pracowników.

Przykład:

Kompetencja: KOMUNIKATYWNOŚĆ

Definicja: Skuteczne przekazywanie swoich myśli, w sposób zrozumiały, z zachowaniem aktywnego słuchania i zadawania pytań.

Wskaźniki (wyznaczniki behawioralne):

• Formułowanie jasnych przekazów
• Zachęcanie innych do wypowiedzi
• Parafrazowanie
• Zadawanie pytań
• Niewerbalne potwierdzenia
• Dawanie innym przestrzeni do wypowiedzi (nie przerywanie).

Konieczne jest też nadanie skali wraz z kryteriami oceny. Takie skale mogą być np. 4, 5 – stopniowe.

Dla przykładu rozpisałam wskaźnik „zadawanie pytań” w skali 4-stopniowej;

• 0 – napastliwe pytania np. dlaczego…, wzbudzające poczucie winy, pytania aluzyjne, zaniżające poczucie wartości, odpowiada pytaniem na pytanie,
• 1 – zadaje jedynie/ najczęściej pytania zamknięte lub nie zadaje żadnych pytań, stosuje monolog, zadaje kilka pytań na raz, nie dając czasu na odpowiedź,
• 2 – zadaje trafne pytania (otwarte i zamknięte) i pozostawia przestrzeń na odpowiedź,
• 3 – dąży do pełnego zrozumienia, pogłębia temat, doprecyzowuje poprzez pytania.

Oczywiście, jest to model ujęty w dużym skrócie. Nie mniej jednak pokazuje metodologię definiowania poszczególnych kompetencji oraz jej wskaźników.

Zarządzanie przez kompetencje – korzyści dla menedżera i organizacji

Menedżer, który zdecydował się na badanie potencjału kompetencyjnego w swoim zespole, ma wgląd do profili kompetencyjnych poszczególnych pracowników i może traktować je jako bazę do określania ścieżki rozwoju czy też szkolenia celem uzupełnienia luk kompetencyjnych w zespole. Pozyskując nowych pracowników, dba o oczekiwany poziom poszczególnych kompetencji i wybiera odpowiedniego kandydata.

Podsumowując;

• kompetencyjny model zarządzania, bez wątpienia, wpływa na efektywność pracy zespołu, a poprzez to na rozwój całej organizacji,
• kompetencyjny model zarządzania ma wpływ na kształtowanie kultury organizacyjnej,
• Badanie kompetencji, czy u kandydatów, czy też u pracowników, jest kosztownym
  i czasochłonnym przedsięwzięciem. Dlatego też wiele organizacji decyduje się na zlecanie tej usługi na zewnątrz.

Jestem doświadczonym asesorem AC i DC. Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie, zadzwoń lub napisz do mnie.

Źródło: S. Whiddett, S. Hollyforde „Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi”, Oficyna Ekonomiczna, Kraków, 2003